HR trends 2023
Hoewel we in het voorgaand hoofdstuk nadrukkelijk aandacht hebben gegeven aan de nut en noodzaak van de doorontwikkeling van de organisatie staat of valt die doorontwikkeling met de daadwerkelijke beschikbaarheid van voldoende personeel. Daarmee heeft het werven en behouden van medewerkers topprioriteit gekregen en wordt alle energie ingezet op het effectief invullen van vacatures .
Nieuwe CAO steeds meer harmonisatie
De gemeente cao wordt steeds meer geharmoniseerd met andere cao's in Nederland. Dit maakt het uitdagend om onderscheidend te zijn op het gebied van arbeidsvoorwaarden.
Krappe arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is al langere tijd krap, maar de krapte was niet eerder zo groot. Dagelijks is in het nieuws hoe groot en nijpend de personeelstekorten zijn. Er zijn veel vacatures en de arbeidsmarkt vergrijst. De krappe arbeidsmarkt is vrijwel voor iedereen een speerpunt waar komend jaar veel aandacht naar uitgaat. De werkloosheid was in het vierde kwartaal van 2022: 3,6%.
Spanning op de arbeidsmark (bron CBS)
Aanpak personeelskrapte Eijsden-Margraten ''Binden - Boeien - Waarderen''
Ons beleid om de inhuur terug te brengen en meer met vast personeel te gaan werken staat onder druk. Momenteel is het een uitdaging om aan het juiste personeel te komen, hetgeen zich met name voordoet binnen het domein Ruimte (zowel binnen de prioritaire thema's als binnen het primaire proces VVTH). Zelfs bij inhuur blijken bepaalde vakgebieden moeilijk invulbaar. Vanwege de publieke behoefte en noodzaak om het reguliere proces klantgericht te laten verlopen, is een adequate oplossing van het capaciteitsvraagstuk noodzakelijk. Ook het waarmaken van de ambities komt door de arbeidsmarktkrapte onder druk te staan. Het verkrijgen en behouden van personeel is dan ook voor de komende jaren een speerpunt. Via een drietal lijnen zijn we voornemens invulling te gaan geven aan het speerpunt ''binden - boeien - waarderen'':
Werving- en selectiestrategie
De harmonisatie van cao's alsmede de krapte op de arbeidsmarkt versterkt de noodzaak dat meer aandacht moet worden besteed aan werving en selectie. De “oude” aanpak werkt niet meer. Gezocht moet worden naar andere kanalen om aan personeel te komen. Belangrijk wordt hoe je je onderscheid op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat op basis van de inzichten van de inzet van een recruiter in 2023 de wervingsstrategie voor 2024 nader wordt geconcretiseerd. Tevens zal meer aandacht worden besteed aan employer branding om als aantrekkelijke werkgever gepositioneerd te worden.
Duurzame inzetbaarheid en waardering
Juist nu is het belangrijk om te investeren in zittend personeel. Dit heeft uiteraard ook een impact op het verwerven van nieuw personeel. Goed werkgeverschap wordt zichtbaar in de aandacht voor duurzame inzetbaarheid, werkgeluk en de manier waarop arbeidsvoorwaarden worden ingevuld (hybride werken, keuzevrijheid arbeidsvoorwaarden (kopen/verkopen verlof, ontwikkelingsmogelijkheden, perspectief bieden). In dat licht zal in 2024 de mogelijkheden verkend worden om duurzame inzetbaarheid vorm te geven. Daarnaast zien we een beweging waarbij de concurrentie op de arbeidsmarkt toeneemt, waardoor financiële overwegingen steeds meer een rol spelen en medewerkers naar een andere gemeente toe gaan of overstappen naar het bedrijfsleven. In dit licht starten we in 2024 een functieherwaarderingstraject.
Organisatie-ontwikkeltraject
Een onderdeel binnen het organisatie-ontwikkeltraject vormt het ontwikkelen van individuele medewerkers, teams en het verstevigen van de verbindingen op organisatieniveau als ook het optimaal inzetten van aanwezige talenten en het benutten van doorstroommogelijkheden binnen de organisatie. Dit wordt in 2024 verder doorzet.
| Naast het doorvoeren van de reguliere CAO-afspraken dienen extra middelen toegevoegd te worden aan het personeelsbudget om invulling te kunnen geven aan het gedachtegoed ''binden, boeien en waarderen''. Afhankelijk van de uitkomsten van de meicirculaire zal mogelijkerwijs een deel bekostigd worden via de inzet van de onbenutte belastingcapaciteit. |